近幾年來,隨著傳統外貿企業轉型和35個綜合試驗區政策紅利的逐漸釋放,不少人紛紛踏足這片區域,跨境電商漸成熱點。而在眾人胸有成竹邁入轉型的過程中,人才困局卻成為從業者繼續突圍的一道坎兒。平臺、賣家、服務商,在人才外延的多方需求變動中,三方該怎么借助市場“引”才、按需“求”才,搶行業占制高點?跨境電商創從業者又該如何在行業招工難、跨界轉型頻繁的需求變動中,摸索出一套獨屬于企業自身發展的人才規劃呢?
跨境電商在國內經過這些年的快速發展,現已進入一個新的發展階段:新興平臺時時涌現,行業競爭不斷加大,市場在要求不斷提升品牌知名度的同時,還對提供高效優質的服務有了更高的需求。在這樣的背景下,跨境電商領域的人才凸顯出很大的缺口,這樣的缺口一方面是數量不足,一方面是人才的質量尚不能滿足市場需求,跨境電商行業面臨著“招人難”的現狀。
以固有且數量龐大的賣家群體來看,他們面臨的人才缺口是最大的,每一個平臺店鋪的背后都對各類運營人才提出了極大的渴求。四川百世怡杰體育用品有限公司總經理Vincent指出:“在我們自身試圖轉型和所搜集的資訊中,很多與我們同類的轉型賣家都面臨著‘招工難’的現狀。傳統內銷或外貿條件下,主要側重貨品供應鏈、大訂單獲取和對貿易條件的選擇,雖說亞馬遜這樣的跨境電商平臺解決了出海渠道及物流難題,但是遺留的運營部分卻真正讓我們手足無措:包括選品、前期籌備上新、推廣、訂單管理、產品運營和后期小語種服務等中間環節,所涉及的人才需求都非常令我們頭疼。”
不僅僅是賣家,平臺在推出全球化業務拓展和資源對接中,也面臨著成百上千名硬件設備研發工程師、平臺運營及推廣服務等多級人才需求。據了解,過去三年亞馬遜中國的人才隊伍不斷發展壯大,員工總數已超過萬名,與此同時亞馬遜中國也借助高效創新的企業文化、全球化視野及資源支持,持續不斷地吸引創新人才。在亞馬遜,全球化人才融合的趨勢愈加明顯,技術交流越來越頻繁,中國團隊不僅主導推動本地業務的技術和設備開發,還密切參與和主導諸多全球化創新項目,人才團隊的架構,在全球重要創新項目和平臺發展中扮演著越來越重要的角色。
對此,Jumia、Linio、Daraz三大平臺人力資源經理王穎向雨果網坦言:“當前跨境電商平臺方的人才需求跟過去的外貿人才是兩碼事,不是懂外語就可以做跨境電商,能夠‘適應全球化市場,并具有國際化能力’的人才是企業走出去的關鍵。從事跨境電商的企業往往從高校國際貿易、電子商務、外語、經營管理等專業方向招聘畢業生,從以往的招聘情況來看,國內大學的部分應屆畢業生普遍存在專業知識不夠扎實,視野不寬,知識陳舊的情況。即使有很多次在企業實習的經驗,但因為大部分人對于未來的職業方向很少有清晰的規劃,造成實習崗位的選擇比較隨意,缺乏方向和目標,對于未來的職場發展之路沒有太多的貢獻。而對企業來說,需要至少6個月以上的畢業生培養周期,才能讓他們初步接手一些基礎性工作。”
“另外,對于跨境電商企業和平臺來說,運營人才將會有較大的需求缺口,類似我們這樣的平臺,需要商戶運營和管理人才、供應商運營管理人才等等。這類人才不僅僅需要具備傳統的外貿經驗、知識和外語聽說讀寫能力,還需要具備綜合能力和素養。比如對于海外市場的潛在需求分析能力、數據挖掘及分析處理能力、流程梳理能力、項目管理能力、對海外消費人群及文化的理解、對于產品和市場的敏感度、遇到問題和突發事件的快速應對能力、跨部門跨國界的溝通協調談判能力等等。”
此外,為賣家和平臺提供后端物流配送的第三方物流服務商,其國內端的頭程派送和海外渠道末端一公里的發力,不同階段人才需求都不盡相同。在大森林物流人力資源顧問張苗芳看來,就整個物流行業供給方來講,數量上不算少,但是有質量中高端復合型人才和有能力的管理崗是比較緊缺的,如懂物流供應鏈全鏈條的人才、各物流渠道人才、進出口非常專業的關務人才、懂電商倉儲系統邏輯的倉儲人才、業務統籌規劃類人才、公司的高層管理者等都是比較匱乏的。且市場上供給的大多數都是企業基本需求崗,而隨著跨境電商物流行業的崛起,各公司對人才的要求越來越高。
以跨境電商近一兩年的演變趨勢來看,隨著資本方的強大入駐以及自建站趨勢的愈漸回暖,跨境電商賣家、服務商出于營收需求,不再局限于單一角色的扮演:賣家轉型自建站、服務商轉型做賣家、自建站賣家抽身入駐跨境電商平臺、第三方服務商跨領域升級服務等跨界現象,層出不窮……
張苗芳認為,這時候企業需要的是具備綜合業務能力的復合型人才,不僅僅要求員工懂一項技能,干好自己的一畝三分地,還要熟悉別的崗位專業,才能有意識地從上下游管控好本部門業務風險和優化業務流程。“現在企業的競爭力如果從業務和價格角度上分析,基本上都是可以復制的,但是企業的知名度和企業的管理是不可復制的。人才匱乏的企業,必須有一套非常有特色和有成效的員工培養體系,我覺這才是未來企業間的隱性競爭。”這其中,從跨境電商賣家身份中切換成自建站賣家的Club factory創始人李嘉倫,也向雨果網說明了跨界轉型中的人才需求:因為不同的企業特點不一樣,所以面臨的人才問題也不一樣。比如嫁接轉型的過程中,如果是偏向技術驅動的話,此時對專業技術人才的需求就會加大;當然有時候會有崗位對英文需求比較大,所以需要一個人又懂外語又懂業務,無形的增加了難度;此外,自建站的成功架構也還需要一批有別于平臺運作和店鋪運營之外,對管理以及流量有更大操作能力的人才。
主營商標及知識產權相關服務的合眾商務,近幾年也從上述服務領域中延深到了管理培訓、VAT代繳以及平臺入駐等領域。合眾商務市場部總經理張劍表示:“就整個跨境電商行業來說的話,目前跨境電商紅利期已經過去了,與此同時受人才浮躁心理和行業風氣的帶動影響,不僅僅使得求職無法找尋自身的優勢和求職定位,企業也只是簡單通過簡歷、面試等單一的模式來招聘,卻無法在企業轉型、調整的過程中,真正發掘一個人才物盡其用。從招聘源頭開始,其實整個跨境電商從業者都會遇到的問題,但是有的企業即便在轉型和重組中,依舊還可以借用招人、用人、留人和育人的基礎上,及時調整人才架構、活用人才。千里馬常有,而伯樂卻不常。如何使企業慧眼如炬,在公司用人標準和應聘者自身職業定位中選拔人才呢?“首先,我們要明白任何一位求職者,無非有工作氛圍、職業生涯規劃和工資薪酬這三樣基本需求,則企業就需要圍繞這三個需求最大程度地符合應聘者期待。招人時,需要最大程度呈現企業最為突出的亮點、企業文化,在人才引進的基礎上進行后續篩選,且切忌出現面試官推諉扯皮的情況發生;面試通過之后,入職初期的員工關懷、崗前培訓也十分必須,包括新職員工位設施用品是否齊全、公司及部門業務說明、新人自我介紹以及入職當天的就餐情況等,都可以體現公司的員工關懷,也是后續留人及人才流失主要的影響因素。從我們調研的普遍情況來看,新員工7天之內的離職通常與部門主管或HR未做好接待、任務分配的關系較大;3個月或半年離職的新職員,或者在工作和情感上得不到部門主管的支持;半年或1年離職的,與直接上級主管或管轄經理的淵源較深,或者在工作和日常生活中出現了些微摩擦;1年或2年以上的離職員工,個人私人因素或公司組織架構下的職業規劃沖突,是引起離職率的主要原因。”
張苗芳闡述到,目前物流行業依據公司規模、業務類型、知名度、員工的背景、淡旺季等因素在人員結構和薪酬上差距是比較大的,有能力的高層管理者也是相對比較難尋的一個崗位,這個崗位不僅要求專業精,且管理能力要求也比較高。通常,規模較大的公司一個部門總監或經理要帶領四五十名員工,但目前的現狀是大多數公司的中高層管理者專業比較精(基本都是從基層做上來的),但是沒有管理概念的意識,在員工管理方面為公司制造了很多的“麻煩”或“后遺癥”;當然,企業也可以空降一名高管到公司,但這些人因文化不同、價值觀不同、水土不服或其它各種原因,一般“壽命”較短,這也是企業未來將面對的痛點之一。“對于未來的1-2年,上述的緊缺型人才想徹底地改變的可能性不大,未來3年之后大多數的企業有意識的在向這方向培養,加上這些年的人才沉淀,人才應該會逐漸好轉。”
在供需如此不平衡的情況下,跨境電商從業者也在人才供給上下足了功夫。Vincent無奈的說道:“很多時候我們只能招一些應屆畢業生,以行業中俗稱的‘打屁股’式的培訓模式,磨練運營小白的成長。實習篩選出部分潛在精英后,我們還會在崗前培訓的過程中進行二次淘汰,真正剩下的精英會以集團內訓和線上、線下互動學習的模式去深造。而身為企業代表或主管,只能花錢請他們去學習,還要在不斷的員工關懷和薪酬激勵中,誘導他們‘好好學習,有所收獲’。同樣的,從跨境電商全行業的現狀來看,不僅僅有平臺官方的培訓大學,賣家、第三方服務商的培訓機構和付費課程也是繁雜多樣,小白到運營大神的案例模板在‘打屁股’式的諄諄教導中,愈發凸顯。全面型運營人才,也將是企業在未來一段時間內重點扶持的主要對象。”
“社會上有很多針對跨境電商人才的培訓機構,他們培養的往往是具體的操作人員。對全面型運營人才的發掘和培養,一定是企業需要自己去面對和解決的問題,無法依賴外部,這不僅僅是我們平臺所面臨的挑戰,對于亞馬遜、速賣通這些大的跨境電商平臺、其他新興平臺甚至是賣家來說,都將是未來人才培養和需求的重點。”王穎總結道。
(文/雨果網 鐘云蓮)