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2023-04-11 16:27
本文一共分為3部分
1、招聘高管的目的是什么？
2、人才和崗位的適配性
3、關(guān)于空降高管的幾點建議
1、招聘高管的目的是什么？
有老板讓我推薦身邊做運營厲害的朋友，幫他帶團隊，我問的第一個問題是，你招聘這個崗位的目的是什么？
你招他過來是幫忙守江山還是打江山？是幫忙接手現(xiàn)有成熟項目還是做全新項目？
不少創(chuàng)業(yè)型公司一開始是老板事事親力親為，等發(fā)展到一定階段自己精力不濟，需要有個人幫忙管理團隊按照既有模式走。
有些是公司發(fā)展很快，為了配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，提前儲備關(guān)鍵人才，為組織裂變和新項目開展提供保障。
或者全新項目準備招一個強人過來，和你一起干天下，形成優(yōu)勢資源互補，快速成事。
還有部分是打算招聘一個人過來，快速移植中大型公司的經(jīng)驗和方法，落地流程，以便在創(chuàng)業(yè)途中，減少試錯成本。
再比如，目前團隊的運營模式已經(jīng)比較固化，想招聘一個牛人能夠啟動新項目，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，為公司注入新的活力等等。
所以，你招聘總監(jiān)的目的是什么？
2、人才和崗位的適配性
不可否認，市面上綜合型的高端人才不少，但真的適合你公司嗎？
空降高管，成本不低，水土不服走后分道揚鑣的時候很多。如果是老項目，你一手做起來的項目到了一定階段，他多大概率會比公司內(nèi)部的人更了解項目情況呢？
能力很強，能夠快速熟悉公司產(chǎn)品、適應(yīng)企業(yè)溝通文化，到他能夠做一點成績出來，時間周期一般都不會短；
實際情況是，稍微牛逼點的人，基本都自己單干去了。
如果是全新項目，相當于是公司砸錢投資這個人，人才的能力驗證周期也不會短。往往還沒等到驗證這一步，人已經(jīng)走了。
3、關(guān)于空降高管的幾點建議
說了那么多，結(jié)論不是不能空降高管，以下是幾點建議。
首先，招聘高管，請降低對這個崗位的預(yù)期，能過來幫你短期內(nèi)把現(xiàn)有問題都解決了，這個情況可遇不可求。
其次，優(yōu)先考慮內(nèi)部提拔優(yōu)秀人才，公司內(nèi)部培養(yǎng)的人才比外面招聘的在品類熟悉、企業(yè)文化同頻和穩(wěn)定性上一般都更有優(yōu)勢。
再次，如果想移植中大型公司的管理模式、運營經(jīng)驗和流程體系，可以考慮請外部顧問的方式，結(jié)合內(nèi)部已有團隊做承接，后面再考慮升級合作模式。
全新項目打算找合伙人，建議是風險和收益共擔的方式，適當投資入股，讓人才能夠all in，大家成為同一條船上的人，項目成功概率可能會高一些。
最后，公司能否留住高級人才，還跟公司的土壤培育和文化建設(shè)有關(guān)。不少人才華橫溢，也會因為種種原因能力得不到施展，導(dǎo)致不歡而散。老板要給予充分信任并授權(quán)，幫助其在適應(yīng)期順利實現(xiàn)軟著陸。
總結(jié)：未來的競爭，首先是核心人才的競爭。高端人才，人人渴求。空降高管前建議明確目的，充分考慮公司現(xiàn)階段的需求和未來發(fā)展規(guī)劃。建立人才培育的文化土壤和激勵機制，筑巢引鳳，讓高端人才愿意來，留得住，走得遠。
全文完。
我是米哥，專門研究多品類白帽運營技術(shù)，分享從0到1搭建運營管理流程和框架體系。
（來源：米哥）
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