這兩年，亞馬遜的大環境風起云涌，封號大浪潮，嚴查刷單刷評、售后返現好評卡、黑科技等一系列嚴厲政策的出臺，讓每個亞馬遜團隊在運營打法上都小心謹慎了許多。

越來越多的亞馬遜企業轉型回歸理性發展，賣家們紛紛轉變運營打法和思路，因此也聽到越來越多的討論關于運營該如何管理和規劃的話題。能否迭代出合規精細化的合規運營模式，搭建出可持續發展的組織管理體系將直接決定企業的命運。

如何帶領團隊打勝仗，固本增效，提高積極性，高效管理提高人效也是目前眾多企業老板面臨的難題。

今天，就來跟大家聊聊亞馬遜的團隊管理以及運營積極性不高如何解決等相關問題。

如何高效管理亞馬遜團隊

一、不管企業規模大小，任何一家企業一定要以自身公司現狀為基礎條件上設計適合自己的組織結構。這樣才能各個環節之間的工作更容易執行，人員更容易驅動，效率也才能更高。

比如初創小型的亞馬遜企業，如何建立適合公司的企業組織架構？

可以參考以下設計：

《亞馬遜企業組織建設落地方案班》企業組織架構圖片來源：跨境電商優匠學堂

對于初創型企業，早期一般老板都是要直接參與運營事務，可充當運營主管或組長位置，美工等崗位可選擇外包。（我們分別有二十多人規模中小型企業、50人以上中型企業、百人左右規模中大型企業的企業組織架構設計）

二、分清崗位職責，建立精準的招聘需求。

為了篩選到更合適的人才，我們要針對不同的崗位去建立不同的且精準的招聘需求。針對運營崗，要側重思維能力和邏輯能力，尤其是針對有經驗的運營面試，設置有深度的話題，比如怎么判斷運營三個月的listing的流量端口來源在那里；如果一個單品日銷量從30單突破到50單，但一直維持50單左右，兩個月都一直沒辦法突破80單，怎么辦等問題。

通過一些比較專業問題來判斷面試者的數據化思維及邏輯性，對亞馬遜整個底層邏輯的理解能力，以及面試者的打法理念。如公司開發了一款新品，讓你來推廣，打算怎么推廣這個問題，來看出面試者平常是如何投入運營成本的（看得出她打法理念），運營投入要最大化非只懂得用廣告推廣，而且有依據、有邏輯、有數據、有節奏去投入運營才合理。

除了有邏輯以及對數據的敏感力之外，還要關注他們的學習能力。因為平臺的規則和算法邏輯都是在不斷的變化，作為運營需要去學習新知識、鞏固舊知識，以應對這些不可預見的新變化。所以不僅要有數據的洞察能力，還要有很強的學習能力。沒有主動學習能力，習慣被動思考的運營，很難在運營端鉆研出運營的打法和技巧，也很難做好亞馬遜。

因此，在面試時，可以詢問進入職場后，自己是否有針對某一項特別喜歡的東西去做一個長期性的投入。畢竟在亞馬遜這個行業，當前的競爭環境下，是否有耐心沉下心做事是很重要的。比如關鍵詞這個環節，需要花費大量時間和耐心去篩選關鍵詞，而那些特別急躁的，就會形成抵觸心理，做出來的效果肯定也不盡人意。而且太浮躁的人沉不下來去接觸和學習新的東西，很難空杯心態去接受新的成長，思維上也會有所限制。

三、流程化，形成高效運營習慣

在之前的文章中，我們提到過，如果企業想擴大公司規模，想讓團隊、爆款可復制化，最主要的環節就是搭建SOP，讓運營體系回歸到公司平臺上。

一方面可以提高團隊的運營效率，另一方面可以節省人力物力資源，快速帶領新人，降低企業成本。

《亞馬遜企業組織建設落地方案班》企業工作流程 圖片來源：跨境電商優匠學堂

SOP的底層邏輯是每一個崗位以及公司對于當前工作的理解，把工作需求和任務列為步驟完整的可執行清單。流程再逐一將任務和目標進行拆解，量化細化。

比如把所有與運營相關的一些環節進行拆解，關鍵詞調研流程表，競品分析流程表，庫存管理流程表，運營每日數據和分析表等等。

流程化的工作表格不僅僅能提高公司整體的工作效率，更重要是引導每一個員工長期的去堅持優秀的工作習慣。

有一個SOP運營清單可以讓運營清晰的知道做每一件事情先做什么后做什么，各個部門之間如何溝通以及銜接工作都會變得很清晰。

《亞馬遜企業組織建設落地方案班》團隊日常工作表 圖片來源：跨境電商優匠學堂

SOP流程化之后，不僅會使組織體系會變得更高效，員工自己解決運營問題的能力也會提高。

比如說訂單下滑了，運營能快速的去拆解問題，找到其中的根源，是流量，點擊率，還是轉化率的問題，然后清晰的知道通過哪些數據分析來拆解問題。比如流量問題，從關鍵詞，關聯入口的數量和來源分析；轉化率數據從業務報告去分析；點擊率通過廣告數據去分析；根據運營體系我們會搭建一些工作思路的SOP來建立標準的問題分析模板，輔助運營建立高效的工作習慣，避免主觀和想當然的思維習慣。

四、績效考核提高員工積極性

績效考核的目的是為了持續提升個人、部門和企業的績效，促成企業、管理者和員工的三贏。考核不能單單只在乎結果，只考慮員工的數字完成度，關鍵還在于考核者與被考核者之間的對話、溝通、協作，而不在于設計多么詳細的表格強迫員工執行。

以往跟亞馬遜企業管理者交流到績效考核這方面時，很多企業大部分時間可以說都是在講數據，把需要完成的數據念給員工聽，并稍作評價說，這個目標其實不難，相信大家都能做到。

實際上，這些數據員工也不是不清楚，也不是不愿意做到，相比知道這個數字是多少，他們更想知道怎么做到數字或者提升到這個數字的辦法。

因此，企業在執行績效考核的同時，千萬不能忽視了績效考核的兩個過程作用：促進企業和員工的成長和推動價值觀落地。

因此在設計績效考核時，可以從這兩個維度出發：需求層面和可行性層面。

1、需求層面

1、根據公司當前的經營業績，實事求是

2、對員工進行評估、獎懲、選拔、淘汰的依據

3、員工的士氣、工作積極性、工作效率

4、員工在實際操作能力方面

5、法律舉證糾紛上

2、可行性層面

1、公司的戰略和業務策略

2、公司的基本業務流程和組織架構

3、崗位的設計

4、公司的管理層

公司可以圍繞銷售目標的完成率、利潤完成率（毛利潤目標，凈利潤目標）、成本結構（廣告成本占比，頭程運費占比，倉儲成本占比，退貨款成本占比)這幾個因素去設立具體的績效考核。

如銷售組長/主管，可根據銷售額增長率、周庫存周轉率、廣告投放投入產出指標來考核，并且提供相應的評分細則，對應的權重來得出目標人員的考核得分。

產品開發人員，可根據交易訂單數量、每月開發數量、點擊及好評數來作考核目標，并設置員工可完成的底線目標和超越目標，根據詳細的評分細則來得出考核得分。

（來源：董海溫）

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