流失率高一直以來是亞馬遜企業(yè)的通病，也是老板和人力資源管理最頭痛的問題之一，重置成本、培訓(xùn)成本、時間成本等一系列損失都會隨員工流失。

開工之后，相信不少亞馬遜企業(yè)已經(jīng)陷入了缺人招人的窘境，即便是開出高工資也招不到合適的運(yùn)營。本就在年前定好的產(chǎn)品布局以及業(yè)務(wù)拓展的戰(zhàn)略，因人員的缺失而遲遲不能推進(jìn)，嚴(yán)重影響了公司的運(yùn)營效率和業(yè)績產(chǎn)出。

那企業(yè)該如何做，才能有效提高公司的組織效能呢？

制定一套完整的運(yùn)營SOP，運(yùn)營流程化，標(biāo)準(zhǔn)化！只要公司內(nèi)部設(shè)計好了SOP流程，誰來都一樣，誰走也一樣，形成能力平臺化，不再依賴某個人。

什么是SOP？

什么是運(yùn)營流程化？

所謂的SOP（Standard Operating Procedur）就是指標(biāo)準(zhǔn)工作流程，將各種細(xì)節(jié)量化，細(xì)化，將時間資源最大化利用。

一方面可以提高團(tuán)隊的運(yùn)營效率，另一方面可以節(jié)省人力物力資源，快速帶領(lǐng)新人，降低企業(yè)成本。有老板說，如今優(yōu)秀的運(yùn)營操盤手太難招了，而新人又需要花費(fèi)很多時間精力去培養(yǎng)，而SOP可以讓新人快速了解工作流程和清楚工作職責(zé)，項目的推進(jìn)就不會受太大影響。

如果企業(yè)想擴(kuò)大公司規(guī)模，想讓團(tuán)隊、爆款可復(fù)制化，最主要的環(huán)節(jié)就是搭建SOP，讓運(yùn)營體系回歸到公司平臺上。

雖然很多的公司會要求運(yùn)營主管或者運(yùn)營建立SOP，但大部分人不知道該怎么做，也不知道為什么公司要打造SOP流程；有運(yùn)營在工作中有很多SOP的流程，數(shù)據(jù)表格，工作模板，雖然平時有用，但是卻不知道具體有什么作用；也有人覺得SOP是浪費(fèi)時間，做了很多數(shù)據(jù)，但自己卻收獲不大，企業(yè)普遍都存在很多這樣類似的問題。

其核心點還是在于高層對SOP的價值沒有很好的認(rèn)知，大部分可能都是別人在做，朋友在做，所以學(xué)著做的態(tài)度。不知道SOP對工作的作用，不會帶著目標(biāo)去記錄和分析數(shù)據(jù)，做下來也可能都是在浪費(fèi)時間而已。

因此，想要建立SOP，要先對SOP的底層價值有一個好的認(rèn)知，才能真正發(fā)揮SOP的作用。

這里，先給大家展示一下亞馬遜企業(yè)工作流程和產(chǎn)品開放及供應(yīng)鏈工作流程細(xì)節(jié)。

《亞馬遜企業(yè)組織建設(shè)落地方案班》企業(yè)工作流程 圖片來源：跨境電商優(yōu)匠學(xué)堂

《亞馬遜企業(yè)組織建設(shè)落地方案班》產(chǎn)品開發(fā)流程化  圖片來源：跨境電商優(yōu)匠學(xué)堂

從圖上可以看到，SOP的核心就是項目整體的工作流程。運(yùn)營流程化從產(chǎn)品開發(fā)、采購、質(zhì)檢、物流，再到listing文案撰寫、關(guān)鍵詞調(diào)研、競品分析、圖片拍攝需求、流量結(jié)構(gòu)分析再到最后的數(shù)據(jù)復(fù)盤分析。

產(chǎn)品開發(fā)和供應(yīng)鏈流程化，包括數(shù)據(jù)挖掘需求、工具調(diào)研、二十六個選品維度判斷、確認(rèn)開發(fā)、下單、質(zhì)檢、發(fā)貨、數(shù)據(jù)反饋、產(chǎn)品改進(jìn)升級等。

SOP的底層邏輯是每一個崗位以及公司對于當(dāng)前工作的理解，把工作需求和任務(wù)列為步驟完整的可執(zhí)行清單。流程再逐一將任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行拆解，量化細(xì)化。

比如運(yùn)營主管，需要安排各個成員月/周的具體工作和工作目標(biāo)，并且監(jiān)督與檢查完成情況；定期根據(jù)數(shù)據(jù)做運(yùn)營，規(guī)劃好團(tuán)隊短期與長期的運(yùn)營目標(biāo)；每日流量、轉(zhuǎn)化率、銷量、廣告等數(shù)據(jù)跟進(jìn)，分析數(shù)據(jù)，及時調(diào)整營銷方案；檢查店鋪的促銷管理，需要調(diào)價或如何做促銷，避免運(yùn)營造成失誤；算清店鋪上個月的運(yùn)費(fèi)、平臺訂單回款利潤明細(xì)等。

比如運(yùn)營，需要清楚自己每天工作任務(wù)，才能提升業(yè)績，不然毫無目標(biāo)，只會虛度時日。從產(chǎn)品上架，要先做關(guān)鍵詞調(diào)研，競品分析，銷售計劃書，然后再去做成本結(jié)構(gòu)分析，做推廣計劃，比如新品期第一周先提升關(guān)鍵詞的排名，第二周做qa，廣告的優(yōu)化，拉轉(zhuǎn)化率第三周增加訂單量，報名ld，或找服務(wù)商報一下bd或者站外的流量的推廣，促銷折扣去放量等等。把工作目標(biāo)，按照公司目標(biāo)/團(tuán)隊目標(biāo)/個人目標(biāo)的工作進(jìn)行拆解量化，員工的積極性也也容易調(diào)動，各部門對崗位的完成度也會變得精益求精。

再比如選品，第一，先分析市場趨勢；第二，調(diào)研市場容量，分析競爭程度；第三，分析產(chǎn)品生命周期；第四，研究對標(biāo)競品，第五，版權(quán)專利排查等。

有了SOP，員工能對自己的崗位職責(zé)更加清晰，工作也更加有條理。

一些做得好的亞馬遜公司老板表示，公司有好的SOP，往往拉開與其他公司差距的關(guān)鍵點。并且，人員的流失不會太嚴(yán)重，公司對于個別運(yùn)營的依賴性也不會太強(qiáng)。

之前，我們曾回訪過我們培訓(xùn)過的一家企業(yè)《三年無員工離職，這家亞馬遜企業(yè)是如何做到？打造人員穩(wěn)定性，企業(yè)老板該從什么方面入手...》

“三年，團(tuán)隊內(nèi)基本無人離職，特別是運(yùn)營團(tuán)隊，保持著0%的離職率。”

最主要的原因就在于企業(yè)管理者建立了SOP，形成工作流程化：

1、搭建SOP和完整團(tuán)隊體系，精細(xì)化管理。對每個職位的職責(zé)都要求得很清楚，哪個人負(fù)責(zé)哪些事情，形成工作流程化。

2、不斷完善內(nèi)部培訓(xùn)體系。

3、目標(biāo)量化。科學(xué)、合理的制定目標(biāo)，并把目標(biāo)從季度、月度、天、團(tuán)隊目標(biāo)、個人目標(biāo)五個維度做細(xì)分，量化目標(biāo)之后，支配所需資源盡力實現(xiàn)，從而實現(xiàn)總的公司目標(biāo)。

4、績效考核激發(fā)執(zhí)行力。

SOP流程化之后，不僅會使組織體系會變得更高效，員工自己解決運(yùn)營問題的能力也會提高。

比如說訂單下滑了，運(yùn)營能快速的去拆解問題，找到其中的根源，是流量，點擊率，還是轉(zhuǎn)化率的問題，然后清晰的知道通過哪些數(shù)據(jù)分析來拆解問題。比如流量問題，從關(guān)鍵詞，關(guān)聯(lián)入口的數(shù)量和來源分析；轉(zhuǎn)化率數(shù)據(jù)從業(yè)務(wù)報告去分析；點擊率通過廣告數(shù)據(jù)去分析；根據(jù)運(yùn)營體系我們會搭建一些工作思路的SOP來建立標(biāo)準(zhǔn)的問題分析模板，輔助運(yùn)營建立高效的工作習(xí)慣，避免主觀和想當(dāng)然的思維習(xí)慣。

形成流程化之后，公司當(dāng)然還需要配合著制度激發(fā)員工的執(zhí)行力，保證員工更好地參與，也就是我們常說的績效考核。

在建立績效考核之前，管理者要明白，好的績效考核是為了企業(yè)快好省地發(fā)展而設(shè)置的，絕不是為了死摳員工而形成的。

因此在設(shè)計績效考核時，可以從這兩個維度出發(fā)：需求層面和可行性層面。

一、需求層面

1、根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績，實事求是

2、對員工進(jìn)行評估、獎懲、選拔、淘汰的依據(jù)

3、員工的士氣、工作積極性、工作效率

4、員工在實際操作能力方面

5、法律舉證糾紛上

二、可行性層面

1、公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略

2、公司的基本業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)

3、崗位的設(shè)計

4、公司的管理層

公司可以圍繞銷售目標(biāo)的完成率、利潤完成率（毛利潤目標(biāo)，凈利潤目標(biāo)）、成本結(jié)構(gòu)（廣告成本占比，頭程運(yùn)費(fèi)占比，倉儲成本占比，退貨款成本占比)這幾個因素去設(shè)立具體的績效考核。

如銷售組長/主管，可根據(jù)銷售額增長率、周庫存周轉(zhuǎn)率、廣告投放投入產(chǎn)出指標(biāo)來考核，并且提供相應(yīng)的評分細(xì)則，對應(yīng)的權(quán)重來得出目標(biāo)人員的考核得分。

產(chǎn)品開發(fā)人員，可根據(jù)交易訂單數(shù)量、每月開發(fā)數(shù)量、點擊及好評數(shù)來作考核目標(biāo)，并設(shè)置員工可完成的底線目標(biāo)和超越目標(biāo)，根據(jù)詳細(xì)的評分細(xì)則來得出考核得分。

在建立績效考核之前，管理者要明白，好的績效考核是為了企業(yè)快好省地發(fā)展而設(shè)置的，絕不是為了死摳員工而形成的。

（來源：公眾號跨境電商優(yōu)匠學(xué)堂）

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